"Prefiero contratar a una mujer de más de 45 o de menos de 25 años, para evitar el problema de que se quedan embarazadas". Mónica Oriol, presidenta del Círculo de Empresarios de Madrid, es la dueña de estas declaraciones que, polémica mediática mediante, fueron censuradas de manera unánime, especialmente por políticos, organizaciones sociales y empresarios. Desde un plano teórico, el rechazo fue automático: las organizaciones empresariales sacaron pecho y presumieron de apostar por la igualdad en sus plantillas e incluso de trabajar en una misma dirección para incorporar medidas de conciliación para sus trabajadores, es decir, presumieron de dar facilidades para que compatibilizar la vida familiar y la laboral no sea una carrera de obstáculos en la que casi siempre es la mujer la que más trabas encuentra en el camino.

¿Se predica con el ejemplo?

No, aunque hay honrosas excepciones como refleja el proyecto Andalucía Concilia, una iniciativa desarrollada por la Fundación Mujeres y subvencionado por la Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo de la Junta de Andalucía y el Fondo Social Europeo.

Más de 150 empresas andaluzas de todos los ámbitos -públicas, privadas, pymes y grandes compañías con presencia en el extranjero- han participado en el proyecto y se han prestado a medirse sus niveles de conciliación a partir del Método Gems (Gender Equality in Management System en sus siglas en inglés), una herramienta de origen sueco empleada en el ámbito europeo para analizar este tipo de políticas y adaptada a los estudios en Andalucía desde 2002.

El resultado de este diagnóstico -que se puede leer de manera global, provincial o de manera individual para cada empresa respecto a su entorno- es el Mapa Andaluz de la Conciliación, un dibujo que arroja un aprobado justo -52%- aunque el dato no sea extrapolable al conjunto del panorama autonómico.

"Este es el resultado de empresas que se han acercado a nosotros voluntariamente, que o bien tienen ya planes de igualdad o bien tienen interés en ayudar a sus trabajadores a conciliar, son compañías sensibilizadas con estos temas", matiza María Soleto, directora de la Fundación Mujeres que comenta que el resultado estaría "muy, muy por debajo" si se se analizara una representación mucho mayor de las más de 471.000 empresas de la comunidad.

Con un paro medio del 35,21% -cerca de millón y medio de personas desempleadas en Andalucía-, con un paro de mujeres del 38,12%, un paro juvenil que supera el 62% y con casi el 30% de los mayores de 55 años con una mano sobre otra esperando una oportunidad en el último tramo de sus carreras profesionales, ¿cabe hablar de conciliación e igualdad? Por supuesto que sí, más que nunca; más si cabe en un país con la tasa de natalidad por los suelos.

Ésta es una de las principales tesis recogidas en el marco de la Jornada sobre Integración de la Conciliación y la corresponsabilidad de las empresas andaluzas celebrada esta semana en Sevilla, donde se presentaron los datos del programa Andalucía Concilia y en el que participaron algunos directivas de las compañías representadas en el mapa.

Para la dirección de la Fundación Mujeres, "en este contexto de crisis económica, las empresas que quieran sobrevivir tienen que adaptarse no sólo a los cambios económicos y tecnológicos, sino que también tienen que abordar cambios organizativos de cara a los cambios sociales y demográficos". Y esta adaptación no se debe hacer sólo porque así lo manda la ley -en marzo de 2007, el Gobierno promulgó la Ley para la igualad efectiva de mujeres y hombres y Andalucía completó la norma en diciembre con la Ley de promoción de la igualdad de género en Andalucía- sino porque "la práctica avala que un plantilla motivada funciona mejor, hay un mayor compromiso y existe menos fuga de talentos", señala Ana Alonso, presidenta de la Federación Andaluza de Mujeres Empresarias.

A la cabeza de estas medidas están algunas de las firmas que han participado en el proyecto Andalucía Concilia -un diagnóstico y asesoramiento que se pueden recibir de manera gratuita accediendo al portal www.andaluciaconcilia.es- como la cordobesa dedicada a la tecnología Magtel o, desde el ámbito público, la Universidad Pablo de Olavide. Por ley, las empresas de más de 250 trabajadores están obligadas a desarrollar planes de promoción de la igualdad al igual que los centros universitarios. Son, pues, modelos para otras.

Magtel, con presencia en el Norte de África y Suramérica, con más de mil empleados con una media de edad de 35 años, lleva promoviendo planes de conciliación entre sus trabajadores en el seno de una plantilla muy masculinizada desde hace años. Para Beatriz López, responsable de Recursos Humanos de Magtel, la "principal demanda" a la que accedió la dirección de la empresa fue la de flexibilizar horarios, de modo que aquellos trabajadores con carga familiar -no sólo menores sino cada vez más mayores dependientes- tengan un margen a la entrada y salida de sus puestos de trabajo. Misma experiencia expone Candelaria Terceño, responsable de la Oficina para la Igualdad de la Pablo de Olavide además de los ensayos con el teletrabajo o la incorporación de las actividades formativas al horario laboral.

Sin embargo estas son las experiencias que se han podido llevar a cabo en grandes entornos de trabajo -"los planes de igualdad están hechos para las empresas grandes", critica Lola Sanjuán, presidenta de la Asociación de Mujeres Empresarias Cooperatibvistas de Andalucía-, el verdadero reto estriba en que este mensaje cale en las pymes, que "suponen el 75% del tejido empresarial andaluz", apunta Alonso.

Que se vea normal que los padres disfruten de jornadas reducidas o que dispongan de los cuatro meses de permiso de paternidad en lugar de la madre, e implicar a la dirección pero sobre todo a las plantillas en este cambio de mentalidad es clave para este "cambio de modelo en el que ya estamos inmersos", según Alonso. Y añade: "Ya no se pueden dar pasos atrás, debemos aprovechar que, por lo menos se ha conseguido que ir en contra de la igualdad sea políticamente incorrecto".