SI queremos vincular salarios a productividad, debemos establecer primero de qué productividad hablamos. ¿De la del país o comunidad autónoma, de la del sector de actividad donde opera la empresa, de la de la propia empresa en su conjunto, de su categoría profesional, de la división o sección a la que está adscrito cada trabajador? Dado por hecho que se trata, dicho en corto, de asociar la subida -o bajada, claro- de los salarios a los beneficios de la empresa, y, como la becqueriana mora de la cueva, si la empresa se salva, salvarse el trabajador con ella..., cabe discutir la menor -cómo se calcula la productividad- más que la mayor -indiciar salarios a productividad y olvidarse del IPC-. Expliquémonos.

Seguir con el sistema de vigente de revalorizar los salarios en función de la inflación era lógico hasta hace poco y perverso desde hace poco. No es una cuestión ideológica, por mucho que no habrá un liberal acérrimo que no defienda la nueva idea; la nueva condición de Merkel para ponernos la red del rescate debajo de nuestro azaroso vuelo económico. Frente a una situación de atonía emprendedora y de rentabilidad empresarial, y con unas perspectivas pobres de crecimiento micro y macro, obligar a las empresas a seguir actualizando los salarios según una inflación que sí que crece es poner gente en la calle. O cerrar empresas, quizá sin haber pagado las indemnizaciones legales. Un ejemplo de insostenibilidad. Por otro lado, hay una perversión más esencial: ¿cómo podemos hacer crecer nuestros salarios con la inflación y los alemanes no, si además la inflación de éstos es menor que la nuestra y su productividad mayor? Si la pregunta resulta farragosa, veámoslo de otro manera: cobrados en la misma moneda, no es posible a medio plazo que nuestros salarios estén más blindados que los suyos. Un último argumento a favor de tener en cuenta -no en exclusiva- la productividad a la hora de poner al día las retribuciones del trabajo: la correlación entre crecimiento de renta y productividad laboral es directa en cualquier país del mundo.

Pero... una preguntas escépticas: ¿quién va a establecer la fórmula de cálculo? ¿Quién va a controlar que no se producen fraudes en su cálculo, sobre todo en empresas con menor control sindical, como lo son la mayoría de las españolas, pymes por lo demás? ¿Se va a penalizar la incapacidad directiva, particularmente de la alta dirección? Haríamos bien en mirarnos en aquellos países en los que sí están asociados rendimiento y sueldo, pero no confundirnos ingenuamente: en Alemania, el nivel de confianza entre dirección (y propiedad) y empleados no tiene nada que ver con los de aquí, ni tampoco, salvo excepciones, el compromiso de los trabajadores con la empresa que les paga. Tampoco el nivel de fraude fiscal o de los maquillajes contables (de la contabilidad, necesariamente, nacerá el índice de productividad).

Hace ya décadas, algunos investigadores consiguieron demostrar que el empresario era tan responsable -o más- de la subida de los salarios como los propios trabajadores vía negociación. La aparente paradoja se explicaba no por filantropía del patrón, sino por el temor de éste a que la bajada o la contención de los salarios provocara un menor rendimiento de sus empleados: "El ahorro que obtengo al recortar los salarios reales de mis empleados se verá absorbido con creces por su reacción negativa que mermará la productividad de su trabajo". Ahora, según hemos sabido esta semana, la productividad sube mientras que la masa salarial desciende. Esto se produce precisamente porque la productividad baja con la subida de salarios, que son un coste, y como hemos puesto a legiones en el paro, ese coste desciende, impulsando la productividad aparente. Aparte de esa otra paradoja, tengo la impresión de que la gente teme más por su trabajo y está dispuesta a dosis suplementarias de esfuerzo y calidad. ¿Es esto malo? Pues sí, pero no.