la tribuna

Federico Durán López

Reforma laboral

EL Real Decreto-Ley 3/2010, lejos de representar una revolución del marco laboral, contiene importantes elementos de continuidad y también significativos elementos de ruptura. La continuidad es evidente a poco que se realice un control de cambios: muchos párrafos de la nueva normativa no son más que reproducción de la precedente. Pero, más allá de eso, lo importante es que muchos de los cambios introducidos guardan perfecta armonía, y pueden por ello considerarse continuidad, con las reformas laborales de los últimos años.

La reforma sigue la senda de las precedentes, en particular de la llevada a cabo en 2010 por el Gobierno socialista, dando eso sí un impulso decidido a muchos aspectos de las mismas. En ese sentido debe considerarse la reducción de la indemnización por despido improcedente desde los 45 días por año de servicio hasta los 33. Introducida esta indemnización reducida -por acuerdo de los agentes sociales, no se olvide- e introducida para el fomento de la contratación indefinida (lo que implicaba el reconocimiento de que un lastre para la misma era la elevada cuantía indemnizatoria de los despidos), era previsible que primero se ampliara, como ha venido sucediendo, su campo de aplicación y finalmente se generalizara. Y ello es lo que se ha hecho, respetando además los derechos madurados con anterioridad a la reforma, tanto en lo referente a los 45 días, como, lo que es más importante, al tope de las 42 mensualidades.

Lo mismo cabe decir de los salarios de tramitación. Abierta la vía para su supresión, con el llamado despido exprés, el paso siguiente podía y debía ser el de la desaparición de dichos salarios, en los casos de improcedencia del despido (no de nulidad, y con la llamativa excepción del despido improcedente de los representantes de los trabajadores), evitándose así la exigencia de reconocimiento previo de la improcedencia.

La misma continuidad puede apreciarse en relación con las modalidades de contratación, que salvo matices en relación con las horas extraordinarias en el trabajo a tiempo parcial, se mantienen sin cambios. El nuevo contrato para emprendedores no tiene más particularidad, aparte de bonificaciones y ventajas fiscales, que la ampliación del periodo de prueba a un año (ya algunos convenios fijaban esa duración) en empresas de menos de 50 trabajadores. La contratación temporal no sólo sigue igual, sino que se restablece, en toda su dureza, la prohibición de encadenamiento de contratos que consagró la reforma de 2010 (y se dejó posteriormente en suspenso). Lo más destacable aquí es que el periodo de prueba de un año puede permitir una contratación temporal (formalmente indefinida) sin causa y sin limitaciones, en principio, de encadenamiento. Bien es verdad que el disfrute de los beneficios fiscales y de cotización exige una continuidad del contrato que implica la superación del periodo de prueba.

Los elementos de novedad están, sobre todo, en la negociación colectiva, con la preferencia aplicativa de los convenios de empresa, que ya amagaba la reforma socialista de 2011, y que ahora se blinda ante posibles acuerdos de las cúpulas empresariales y sindicales en contrario, y con el comienzo del fin de la ultraactividad, si bien en este caso con un periodo de gracia para los convenios vencidos de dos años, que en las actuales circunstancias económicas equivale al largo plazo.

También elementos de novedad en la flexibilidad interna: la apuesta por una clasificación profesional basada en grupos y no en las viejas categorías profesionales, que debe permitir mayor movilidad funcional; la inclusión de la cuantía salarial entre las condiciones de trabajo que pueden modificarse; el reconocimiento expreso de la posibilidad de revisar un convenio durante su vigencia y, sobre todo, la nueva regulación del descuelgue de la empresa de las condiciones (no sólo retributivas) pactadas en el convenio sectorial o de la propia empresa, previéndose, a falta de acuerdo al respecto, un arbitraje obligatorio.

Por último, el repliegue administrativo es importante: desaparecen la posibilidad de suspensión por seis meses de los traslados, la autorización de las suspensiones de contratos y reducciones de jornada y, sobre todo, de los despidos colectivos. Pero no hay que olvidar que subsiste el control judicial de todas las decisiones empresariales, y que de ese control va a depender la andadura de muchos aspectos de la reforma. Las causas del despido o de la modificación han de resultar acreditadas y los tribunales las podrán considerar ajustadas o no a derecho. En su formulación actual no es seguro que los jueces acepten el automatismo de la disminución de ingresos o ventas durante dos o tres trimestres para la obtención de las consecuencias pretendidas por la empresa y queda la incógnita del juego que tendrán, para sentenciar la nulidad de las medidas empresariales, el dolo, el fraude, la coacción o, sobre todo, el abuso de derecho que pueda apreciarse en las mismas.

En definitiva, reforma moderada, de continuidad, con un paso adelante decidido, que empresarios y sindicatos deberían administrar en beneficio del empleo y de la cohesión social.

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