Carlos / Rus / Abogado Y Director De Recursos Humanos De Dolmen Consulting Inmobiliario

¿Por qué trabajamos?

Las organizaciones deben tomar nota de las distintas teorías de la motivación para contar con profesionales involucrados y satisfechos y cumplir así, además de con una obligación moral, con sus objetivos empresariales

Q nos motiva en el trabajo? Si la semana pasada reflexionamos desde esta misma tribuna sobre la necesidad de abordar el trabajo desde una óptica constructiva, hoy repasaremos las principales teorías de la motivación que se han desarrollado en el último siglo y analizaremos el papel que deben desempeñar las empresas para contar con profesionales satisfechos.

La pregunta que abre este artículo ha sido objeto de numerosos estudios desde principios del siglo XX y su respuesta ha ido evolucionando con el tiempo. Uno de los primeros en abordar el tema fue el estadounidense W. Taylor, quien en pleno auge industrial desarrolló el concepto del homo economicus, según el cual el hombre se mueve sólo por dinero. En los años 20, el profesor de Harvard Elton Mayo intentó ir más allá y se propuso, sin éxito, analizar la actitud del hombre ante el trabajo de forma científica. Así, aisló a dos grupos de obreros y fue modificando la iluminación de su centro de trabajo. En el primer grupo la iluminación se mantuvo constante y en el segundo fue aumentando progresivamente. El resultado, para sorpresa de los investigadores, fue que ambos grupos incrementaron el rendimiento. Se probó entonces bajar la luz en el segundo grupo, pero el rendimiento volvió a crecer.

Imaginando que había una variable desconocida para explicar estos resultados, se aisló a un tercer grupo de operarias que se dedicaban a una compleja operación de montaje durante cinco años bajo la vigilancia permanente de un observador, que anotaba todo lo que sucedía, atendía las sugerencias y quejas de las trabajadoras y les informaba sobre la evolución del experimento. En este periodo se aplicaron medidas como incentivos económicos, comida gratuita, descansos, cambios de horario, etc. Estas medidas se acabaron suprimiendo y, sin embargo, el rendimiento aumentó. Lo que había ocurrido era que las operarias se habían sentido especiales, atendidas, escuchadas, objeto de interés. Se pasó entonces del concepto de homo economicus al de hombre social.

En los años 50, pasada la Segunda Guerra Mundial, la industria y los trabajos monótonos, muy segmentados y especializados dentro de inmensas líneas de montaje, eran la tónica general. Frederick Herzberg, tras varias entrevistas con trabajadores en las que descubre qué les satisface y qué les insatisface de su trabajo, elabora la teoría de los factores higiénicos y los factores motivadores. En los primeros, agrupa a los elementos externos (recibir un salario para pagar los gastos) y en el segundo a los internos, relacionados con el trabajo propiamente dicho.

Profundizando en esta misma línea de pensamiento, llegamos a Abraham Maslow, popularizado recientemente en un anuncio de televisión. Maslow desarrolla y avanza lo descubierto por Herzberg. Para él las necesidades del hombre, y por tanto sus motivaciones, pueden englobarse en cinco grandes grupos. Según Maslow, cada grupo debe ser satisfecho para poder avanzar al siguiente. En primer lugar, sitúa las necesidades básicas (tener ingresos suficientes para cubrir las necesidades de cobijo y alimentación). En el segundo, las necesidades de seguridad (garantías de poder mantener cubiertas las necesidades básicas. Ej: contrato fijo, toma de decisiones empresariales equitativas, etc..). En el tercer grupo, se engloban las necesidades sociales (sentido de pertenencia al grupo, de inclusión); en el cuarto, las necesidades de reconocimiento (autoestima, respeto, estatus, etc...), y en el último, las necesidades de autorrealización. Es en este último grupo, donde nace y se desarrolla la capacidad creativa y la satisfacción derivada de la aportación al proyecto.

El psiquiatra Víctor Frankl, en su libro El hombre en busca de sentido, en el que analiza su vivencia en un campo de concentración nazi, abunda en las teorías anteriores y concluye que la autorrealización no es un fin en sí mismo, sino un efecto secundario de entendernos como un ser trascendente. En su libro, Frankl relata cómo el hombre es capaz de hallar la felicidad en los detalles más insignificantes, incluso sin las necesidades básicas cubiertas y en las peores condiciones imaginables.

Para acabar con este recorrido teórico llegamos a España, donde el profesor Juan Antonio Pérez López formula un interesante esquema sobre la motivación humana. En concreto, Pérez López habla de motivación extrínseca (nos movemos por aquello que podemos obtener de nuestro trabajo: sueldo), motivación intrínseca (nos movemos por las consecuencias que esperamos recibir por lo que hagamos: felicitaciones, satisfacción personal) y motivación trascendente (nos movemos por las consecuencias de nuestras acciones sobre los otros).

Dejando de lado la teoría y apelando sólo al sentido común, creo que lo que mueve a cada individuo es una combinación distinta de factores en la que las circunstancias personales, que están en continua evolución, tienen una gran influencia. ¿Pensamos igual solteros que casados? ¿Con niños que sin niños? ¿A los 20 que a los 45? Siendo conscientes de nuestro momento vital, es más fácil analizar qué hacemos y por qué lo hacemos.

Pero, en el terreno de la motivación, ¿cuál es el papel de la empresa? Su rol es fundamental para lograr profesionales entusiastas y motivados. La empresa tiene la obligación de convertir el trabajo en un lugar agradable, en el que se pueden desarrollar todas las habilidades y potenciales y que permite conciliar de forma satisfactoria la trayectoria profesional con la vida privada.

La empresa debe contar con canales de comunicación interna para que sus profesionales sean conscientes de la importancia de su aportación, para que en vez de pensar en poner ladrillos, por ejemplo, piensen en construir catedrales. Además, se deben respetar las circunstancias personales y fomentar la participación y la comunicación horizontal. Los equipos multidisciplinares, la evaluación continua, el contacto permanente con los trabajadores y el análisis conjunto de los problemas deben ser prácticas habituales.

En definitiva, motivar es tan sencillo como tratar a los profesionales como personas, teniendo en cuenta sus circunstancias e inquietudes y valorando su opinión. Tratar al prójimo como nos gustaría ser tratados a nosotros. Algo aparentemente tan sencillo pero, la realidad lo demuestra, tan difícil de aplicar aún en muchas empresas.

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