Opinión

Cómo gestionar los conflictos sociolaborales en tiempos del Covid-19

  • La abogada reflexiona sobre la conflictividad laboral y el estado de alarma

La abogada Silvia Muñoz La abogada Silvia Muñoz

La abogada Silvia Muñoz / A. G. P.

La vuelta a la normalidad, sin duda, implicará un aumento de la necesidad de resolver la conflictividad laboral pasada o previa a la declaración del estado de alarma, la presente que no es poca, derivada de tal declaración con una regulación normativa completamente novedosa, sobre la que no tendremos jurisprudencia en un tiempo, y la futura derivada de la situación en la que quedará la economía nacional y global tras la superación de la pandemia del COVID-19.

Desde el punto de vista de la Abogacía, supone un reto apasionante, tendremos que dar lo mejor de nosotros mismos, desde el punto de vista de nuestras habilidades profesionales, ya que contribuiremos con nuestra labor como coadyuvantes de la Administración de Justicia a la creación de esa nueva jurisprudencia,a través de nuestros alegatos que tendrán que ser más convincentes, y en los que tendrá un peso específico nuestra creatividad jurídica en un terreno virgen.

Resulta imprescindible dotar a la Administración de Justicia en general y a la Jurisdicción de lo Social en particular de los medios técnicos y humamos necesarios para satisfacer el derecho a la defensa, en el caso que nos ocupa de los trabajadores, consagrado en el artículo 24 de la Constitución Española, así como el principio de justicia material y el cumplimiento de la legalidad, que más allá de las legítimas expectativas de los justiciables se incardina de pleno en la propia configuración de España como un Estado Social y Democrático y de Derecho del artículo 1 de la Constitución Española.

En este momento cobraría más sentido que nunca el establecimiento de un sistema alternativo de resolución de conflictos, como podría ser la mediación en materia laboral, llevada a cabo por profesionales del Derecho, que dejamos apuntada como primera propuesta para descongestionar la Administración de Justicia en el orden social.

Partimos de la premisa "lo primero es la salud", pero no debemos olvidar que "lo segundo es el pan", y los efectos económicos de la pandemia agravarán una situación económica que ya estaba complicada para muchos trabajadores, que pasarán a ser desempleados. Debemos abogar por evitar que amplias capas de la población caigan en situación de exclusión social, porque si algo deberíamos asumir como sociedad tras la experiencia que estamos viviendo, es que "todo nos afecta a todos", y que si queremos salir reforzados como sociedad es imprescindible cuidar aspectos comunitarios como la sanidad pública, y un sistema económico tiene que garantizar un mínimo de supervivencia para que una sociedad sea más humana y próspera, porque sin este mínimo, los derechos se convierten en papel mojado.

La renta mínima universal es la segunda propuesta que entendemos buena para todos, y no sólo para los que gracias a la misma, podrán evitar caer en la exclusión social, sino que puede ser motor para la tan deseada como necesaria recuperación de la economía.

Ahora bien, desde la perspectiva de los derechos de los trabajadores en estos momentos durante la vigencia del estado de alarma, uno de los principales problemas que estamos detectando son los despidos objetivos que se realizan contra legem.  La extinción del contrato por causas objetivas regulada en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, derivada del COVID-19 está expresamente prohibida desde el 28 de marzo de 2020 por el artículo 2 del Decreto-ley 9/2020 de 27 de marzo, pero entendemos que pese a que no se haya previsto la retroactividad de la norma, consideramos defendible su extensión a despidos anteriores a la entrada en vigor, porque no es una disposición sancionadora ni restrictiva de derechos, por el contrario, ampara los derechos de los trabajadores.

Hay que evitar, siguiendo el dicho popular "a río revuelto, ganancia de pescadores" que se aproveche la situación de pandemia para librarse de trabajadores reivindicativos, o trabajadoras embarazadas……, cuando existe el mecanismo del ERTE (Expediente de Regulación de Empleo Temporal) para poder mantener en suspenso el contrato laboral, y no destruir empleo, sin coste para el empresario.

En definitiva, en este punto vaticinamos gran cantidad de demandas, en mi despacho, ya tenemos papeletas de conciliación relacionadas con este asunto redactadas, esperando que se levante el estado de alarma para presentarlas. Entendemos que en estos casos, cabe la solicitud de nulidad de los despidos objetivos efectuados por motivo del COVID19, con reclamación de readmisión y salarios de tramitación, al amparo de lo dispuesto en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. Todo ello con independencia de las sanciones que puedan imponerse por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

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