El caso de la señora Raku es el caso de cualquier empresa que crece. Ella era habilidosa y especial con la alfarería, y se apañaba sola para satisfacer a sus pocos clientes. Clientes tan contentos que hablaban de ella con elogio a sus amistades, lo cual acabó exigiéndole una mayor producción. Como no daba abasto, Raku tuvo que emplear a un ayudante o dos, y en vez de hacer los lebrillos y jarras ella misma, estuvo encantada, con ese regusto que da la prosperidad, de empezar a supervisar el trabajo de sus ayudantes, y dejar de tocar el barro. Crece que te crece, estimó con buen criterio que la producción de su lindo oficio debía someterse a normas y rutinas operativas. O sea, qué hacer qué en cada momento: coge medio kilo de arcilla, mételo aquí o allá, cuécelo, etc.; una formalización de un proceso productivo, que así se llama. El procedimiento sustituiría al supervisor por la norma. Cuando, floreciente, se estableció en otra localidad, la propiedad de la empresa Raku e Hijas, S.L., ya con una gerente con MBA que no tenía gran idea de alfarería, vio claro que en vez de supervisores y procedimientos, la forma de controlar el negocio pasaba por exigir unos productos finales con determinadas características, con marca de la casa. No se trataba de vigilar con la presencia del jefe ni con la ficha de trabajo, sino de comprobar la idoneidad de los proveedores con los estándares de Raku: "Ustedes me dan lo que les digo, yo les pago". Y viceversa. Esto lo cuenta Henry Mintzberg en el prefacio de su clásico Estructuración de las organizaciones.

El teletrabajo tiene mucho que ver con este esquema secuencial de crecimiento de un negocio, aunque su boom sea debido a una crisis sanitaria y no a una evolución natural de una organización: aquí somos de presencia en puesto, y no tanto de productividad y autonomía. Con el "trabajo en casa" se trata de controlar el producto de las funciones de las personas que realizan tareas que puede hacerse sin presencia física: los medios tecnológicos hacen inservibles no pocos desplazamientos y peonadas en comandita. En este país de echahoras, este asunto es revolucionario. Sobran metros cuadrados. Se necesita gente que haga su trabajo. Y que su trabajo tenga sentido. O tome otro sentido. Es necesario interactuar para coordinar el trabajo, pero eso no requiere olerse. Quizá en España asistimos a una redefinición del paradigma organizacional, que no deja de ser un trasunto digitalizado de la forma de controlar a los virreyes de los imperios de ultramar: dame resultados, los que se exigen en tu contrato. Huelga decir que un masajista, un ferrallista, un cirujano o un camarero no pueden teletrabajar. El nuevo estado de cosas -que no es tan nuevo- exige otra forma de ser directivo, o sea, jefe. Y también de ser subordinado.

La cara B de esta metamorfosis es el vacío existencial -de la existencia laboral- que invadirá el corazón de las personas que no saben bien qué hacer con su tiempo libre. No sólo jefes que entran en pánico doméstico y familiar cuando llega el fin de semana -que los hay…- y exprimen las jornadas poniendo reuniones a las seis o siete de la tarde, algo impensable en la otra Europa. También muchos empleados y, sobre todo, empleadas a quienes trabajar en casa acabará respondiendo al esquema "cornudo y apaleado", y las jornadas serán de quince horas diarias entre lo pagado y lo servido a la comunidad familiar a cambio de nada, o menos que nada. Sobre todo si la multiplicación de la videoconferencia convierte al teletrabajo en una falacia. Entonces la autonomía y la responsabilidad personal será puro blablablá, y el Gran Hermano directivo llevará sus tentáculos hasta el dulce hogar. Y habremos hecho "un pan con unas hostias".