UNO de los efectos más perturbadores de la reforma laboral de julio del año pasado fue la introducción en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores de la limitación temporal de la ultraactividad de los convenios colectivos. Una vez que cualquiera de las partes firmantes de un convenio denuncia su vencimiento, se abre un periodo de negociación para la renovación del convenio próximo a expirar. Durante el tiempo que duren las negociaciones, el convenio se halla en situación de ultraactividad -esto es, sigue rigiendo las relaciones laborales- pero si transcurre un año desde su denuncia sin que se haya conseguido un acuerdo en la negociación para su sustitución o renovación, la ley determina que finaliza dicha ultraactividad, salvo pacto en contrario, desapareciendo el convenio no renovado y entrando a regir el convenio de ámbito superior que fuera de aplicación, si es que éste existe.

Es decir, desaparece el marco normativo en el que se regulan las condiciones colectivas de trabajo, bien en los diferentes sectores productivos, en ámbitos generalmente provinciales, bien en las distintas empresas, y queda un enorme vacío legal para el que el legislador, urgido por las exigencias de la crisis económica y de empleo, no ha sabido dar una respuesta jurídica satisfactoria.

Imagine que usted se encuentra sujeto a un convenio denunciado en su vigencia, de ámbito provincial -que es donde se está produciendo realmente el problema del decaimiento de la ultraactividad- del sector productivo en el que trabaja -hostelería, metal, comercio, etc.- y que su empresa no tiene convenio propio, que es lo normal en las pymes. A partir de hoy, 8 de julio de 2013, su relación de trabajo quedaría regulada únicamente por su contrato de trabajo y por el Estatuto de los Trabajadores, así como por los convenios, si los hubiera, de ámbito superior al provincial -los nacionales de sector- que, generalmente, no entran a regular las materias más sensibles y específicas de la relación laboral como el importe de los salarios, o la duración y distribución de la jornada laboral.

A partir de esta fecha, pues, su relación de trabajo con el empresario tendría únicamente el contenido concreto que figurara en su contrato de trabajo, ya que tanto los convenios de ámbito superior como el propio Estatuto de los Trabajadores no contendrán las especificaciones concretas de jornada, salario, permisos, descansos, etc., propias de su empresa. Dado que los contratos de trabajo suelen remitirse al convenio de aplicación vigente, y en el caso de usted, su convenio acaba de desaparecer, se preguntará, con razón, ¿y cuánto me van a pagar el mes que viene, o qué jornada de trabajo me espera a partir de mañana? Este es el problema de la ultraactividad provocado por la reforma laboral de la Ley 3/2012, de 6 de julio.

La experiencia negociadora hasta la fecha nos muestra un número creciente de acuerdos entre las representaciones sindicales y empresariales para aplazar hasta el 31 de diciembre de 2013 los efectos de esta ultraactividad, permitiendo, de este modo, que las partes puedan negociar hasta esa fecha el nuevo convenio colectivo. No obstante, entre 1,2 y 1,8 millones de trabajadores pueden encontrarse a partir de hoy en un limbo jurídico contractual que, si no se resuelve mediante negociación colectiva, o no recibe una respuesta legislativa a través de otra reforma laboral, dará lugar a una judicialización masiva de conflictos jurídicos de interpretación o aplicación que colapsará el funcionamiento de la jurisdicción social en España.

¿Qué puede hacerse al respecto? En primer lugar, no debe olvidarse que hay que respetar el derecho a la negociación colectiva entre representantes de los trabajadores y de los empresarios, que en uso de su autonomía colectiva, actúan bajo la protección del derecho constitucional fundamental de libertad sindical. Toda solución legal de reforma, debe respetar este derecho y, por tanto, favorecer una solución negociada a este problema jurídico y económico. En segundo lugar, tampoco debe olvidarse que la regulación de las condiciones colectivas de trabajo forma parte del núcleo esencial de la relación laboral, base del contrato de trabajo, donde ambas partes se deben recíprocamente obligaciones y donde se reconocen derechos que hacen posible el funcionamiento cotidiano de las empresas y el sustento suficiente del trabajador y su familia. Cualquier solución que pase por dejar en manos de los empresarios la regulación unilateral de condiciones de trabajo, está abocada al fracaso más absoluto. En tercer lugar, y en clave más jurídica, debemos decir que si las partes desean negociar nuevos convenios que sustituyan a los desaparecidos, habrán de partir de las últimas condiciones laborales existentes reconocidas tanto en los convenios expirados como en los contratos individuales de trabajo que han integrado en su contenido las cláusulas normativas de los convenios desaparecidos. La tentación de negociarlo todo partiendo de cero no sería legalmente posible pues el artículo 41.6 ET obligaría a negociar de nuevo las condiciones de trabajo pactadas en el convenio expirado en el que caso de que el empresario quisiera modificarlas sustancialmente.