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Tribuna

María Jesús López

Socia directora Sagardoy Abogados Sevilla

Empresas y planes de igualdad

Se abre una etapa que requiere un amplio conocimiento de los cambios introducidos, pues afectarán a la negociación colectiva y obligará a revisar los convenios

Empresas y planes de igualdad Empresas y planes de igualdad

Empresas y planes de igualdad

El Gobierno, dentro de las nuevas medidas laborales, ha validado un Real Decreto Ley sobre igualdad que está resultando de gran calado para las empresas. Los despachos de abogados estamos recibiendo un aluvión de consultas por las dudas que les plantean esta nueva norma, que modifica de forma sustancial el marco salarial y que aboca a renegociar convenios.

En primer lugar, se amplía sustancialmente la obligación de negociar planes de igualdad en las empresas. Aquellas que tengan más de 50 trabajadores estarán obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad, que hasta ahora sólo era preceptivo para las empresas de más de 250 empleados, es decir, para unas 4.500. Ahora bien, se establece un periodo transitorio para dar cumplimiento a esta obligación legal. Las empresas con más de 150 trabajadores tendrán un periodo transitorio de 1 año para la aprobación de los planes de igualdad; las empresas entre 100 y 150 trabajadores tendrán un periodo transitorio de 2 años; las empresas con más de 50 y hasta 100 trabajadores tendrán un periodo transitorio de 3 años para dar cumplimiento a la norma. Este plazo comenzará a contarse desde la publicación del Real Decreto ley en el BOE del 7 de marzo de 2019.

Si bien, cabe señalar que, con las Cortes disueltas por la convocatoria electoral del 28 de abril, el Real Decreto-ley debe pasar el trámite de convalidación por parte de la Diputación Permanente del Congreso de los Diputados en el plazo máximo de 30 días. Si no consigue pasar este trámite, la norma limitará sus efectos al tiempo que va desde el 8 de marzo, hasta su no convalidación.

Según el Instituto de Estadística y Cartografía de Andalucía, dependiente de la Consejería de Economía, Conocimiento, Empresas y Universidad en la comunidad autónoma de Andalucía existen unos 3.368 empresas con más de 50 trabajadores, empresas que se ven afectadas directamente por este cambio normativo y que deberán proceder a negociar planes de igualdad de acuerdo con el periodo transitorio antes indicado.

En la elaboración del Plan de Igualdad, las empresas estarán obligadas a realizar un diagnóstico sobre los siguientes aspectos: proceso de selección, clasificación profesional, formación y promoción profesional, condiciones de trabajo, incluida la denominada "Auditoria salarial entre hombres y mujeres", ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones, prevención del acoso sexual y por razón de sexo. El diagnóstico deberá ser negociado con la representación de los trabajadores. Finalmente, los planes de igualdad deberán ser inscritos en un registro que se creará al efecto en el Ministerio de Trabajo.

Obligación de pagar el mismo salario por trabajos de igual valor

Por otro lado, a partir de ahora, las empresas con más de 50 empleados tendrán que llevar también un registro salarial, que deberá presentarse desagregado por sexo y distribuido por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor.

El Real Decreto Ley define por primera vez que se entiende por trabajos de igual valor, señalando que son aquellos en que "la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad son equivalentes".

El Real Decreto-ley de Igualdad afecta a cerca de 30.000 empresas que no podrán tener una brecha salarial de un 25% o más en la masa salarial o en la media de percepciones satisfechas a mujeres y hombres; en caso contrario tendrá que especificarse en el registro salarial que tal diferencia no responde a motivos relacionados con el sexo de las personas. Todas estas empresas deberán crear un registro salarial con los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos en función del grupo profesional, categoría profesional y puestos de trabajos iguales o de igual valor. Los trabajadores tendrán acceso a este registro a través de su representación, pero no de manera directa.

Se abre, pues, una etapa de mucho trabajo para empresas, trabajadores y agentes sociales, que requiere un amplio conocimiento de los cambios introducidos, pues afectarán de pleno a la negociación colectiva y obligará a revisar los convenios a fin de poner en práctica las modificaciones normativas que se acaban de aprobar.

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