EN poco tiempo ha entrado en vigor la nueva Ley del Estatuto de los Trabajadores y una orden que regula determinados aspectos de la gestión y control de los procesos de incapacidad temporal en los primeros 365 de su duración (nuevos partes médicos de baja, confirmación y alta médica). A ello se suma que el pasado 2 de enero entró en vigor la Nueva Ley General de la Seguridad Social. ¿Qué implica todo esto?

El porcentaje más alto de absentismo laboral, según todas las encuestas, se debe a la enfermedad común. Por ello, el apartado d) del artículo 52 del ya derogado Estatuto de los Trabajadores (en su reforma de 2012), introdujo un nuevo requisito: que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. Pues bien, estos requisitos son los que han permanecido en el actual artículo 52 d) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, publicado el pasado 24 de octubre.

Pongamos un ejemplo: en una empresa con jornada de lunes a viernes y considerando los meses de octubre y noviembre pasados, si en dicha empresa un trabajador hubiera tenido nueve días de ausencia justificada por baja médica y en los doce meses anteriores (esto es desde diciembre de 2014 a noviembre de 2015), hubiese tenido 13 días en cómputo total de inasistencia al trabajo por baja médica, incurriría en causa de despido objetivo. Igualmente, si un trabajador de dicha empresa hubiese acumulado un periodo de 20 días, en cómputo total, en cuatro meses discontinuos en dicho periodo de doce meses (esto es desde diciembre de 2014 a noviembre de 2015), se podría extinguir su contrato por causas objetivas, según establece la actual Ley del Estatuto de los Trabajadores, con recientísima entrada en vigor.

A mayor abundamiento, el pasado 1 de diciembre entraron en vigor los nuevos formatos de bajas médicas. Esto incide principalmente en que, en principio, el trabajador puede recibir simultáneamente el parte de baja y alta si la baja es muy corta. Esto implicará que el facultativo deberá encuadrar la baja médica en baja muy corta (hasta 5 días naturales), corta (de 5 a 30 días naturales), media (de 31 a 60 días naturales) y larga (de más de 60 días naturales). Por esto último, y puesto en relación con que una de las características del absentismo (voluntario) son las bajas frecuentes y de corta duración, habrá que estar a lo que reflejan las bajas médicas muy cortas, o cortas que no superen tres partes de confirmación (esto es, de menos de 21 días naturales), a los efectos de la consideración como faltas de asistencia al trabajo justificadas que implican posibilidad de despido por causas objetivas.

Estos protocolos de temporalidad que se pretenden implantar contribuirán, o al menos ese es el objetivo, a permitir un mayor control por la entidad gestora y también por la empresa, al estandarizarse los procesos de incapacidades temporales de muy corta o corta duración.

También se pretende conseguir un mayor control en la lucha contra el fraude en las bajas laborales en el primer año, con la nueva redacción de la Ley General de la Seguridad Social, que entró en vigor el pasado 2 de enero. Esta norma atribuye las mismas competencias en los procesos de incapacidad temporal que no hayan agotado un plazo máximos de 365 días, a los inspectores médicos adscritos al Instituto Nacional de la Seguridad Social y a los inspectores de los Servicios Sanitarios de la Seguridad Social, a todos los efectos.

Las últimas reformas van a favor del control de la duración de los procesos de incapacidad temporal y pueden suponer, pese a ser ausencias justificadas al trabajo, causa de despido objetivo para la empresa.

Es por ello, que desde principios de este mes, las empresas advierten a los trabajadores de la importancia de entregar los partes de baja, pues tienen tres días para comunicárselo a la entidad gestora. Ahora bien, pese a tener con ello un plazo más perentorio de comunicación, sin embargo, va a tener una información más concreta respecto a la temporalidad o duración de dicho proceso de incapacidad temporal. Con ello, sin duda, se pretende que redunde en una mejor organización de sus recursos humanos, pues las bajas reiteradas de corta duración son las que mayor impacto pueden tener en la gestión de la empresa, sin perjuicio de que ya tiene una herramienta para flexibilizar la gestión de sus recursos humanos, si el trabajador sobrepasa el índice de ausencias justificadas. El tiempo dirá si resulta ser o no una herramienta eficiente.