Un 74% de mujeres ejecutivas se muestra optimistaante la futura expansión de un nuevo modelo de liderazgo empresarial, que ha de ser másinclusivo y contar con más mujeres en las posiciones de responsabilidad. La diversidad, lacolaboración, la inspiración motivadora y una mayor comunicación son las palancas de estenuevo modelo, que han de garantizar la rentabilidad y la adaptabilidad que demanda elmundo empresarial, según se desprende del estudio “El impulso del liderazgo femenino enlas empresas” presentado este jueves en Sevilla.

Entre los síntomas de cambio que destaca el estudio, se identifican algunas claves como elcambio cultural de las nuevas generaciones, los nuevos hábitos en las cargas del hogar y lainspiración de liderazgos femeninos actuales. También se apunta que la incorporación demujeres directivas con nuevos puntos de vista estaría generando la adopción del mismo porparte de hombres en posiciones de dirección de equipos, expandiendo más este nuevoestilo de liderazgo en un efecto mancha de aceite.Para la fundadora de WITH, Marisol Menéndez, promotora del estudio, movimientos como“el 8M, #MeToo o #SeAcabó son hitos históricos que han provocado un cambio depercepción en el papel de la mujer en la sociedad y la empresa de hoy”. “Hay una ola decambio y presión social que también se ha reflejado en el liderazgo femenino, con cambiosque apenas comienza y aún tienen mucho recorrido”, ha aseverado.

En el estudio, también sale a relucir una duda: ¿se puede identificar un liderazgo masculinodiferente al femenino? La respuesta predominante que emerge de las encuestadas es que“hay distintos tipos de liderazgo, pero reducirlos a una cuestión de diferencias de género espoco operativo e irrelevante para encontrar soluciones inclusivas”.

En este punto, RocíoTornay, CEO de la consultora que ha realizado el estudio, Intelqualia, asevera que “deltrabajo de campo se concluye el paulatino cambio hacia un modelo de liderazgo, másigualitario e inclusivo, donde la cuestión de género no divide sino necesariamente suma”.

En todo caso, las mujeres directivas entrevistadas coinciden en que hay un liderazgotradicional que debe ser superado, que evite los mimetismos y que fomente la exploración yla innovación de estilos más estimulantes, experimentándolos para demostrar su idoneidad.

Las características del nuevo modelo

El estudio apunta que “la percepción general es que el liderazgo en empresas einstituciones está cambiando en respuesta a presiones sociales”. “Así, hay un modelopredominante de dirección de personas que está quedándose desfasado y otro, másadaptativo, que está emergiendo con estilos diferentes, no consolidados. Y estatransformación no es ajena a la creciente presencia de mujeres líderes, sea como causa, seacomo consecuencia o sea ambas cosas”, se concluye.

Este nuevo modelo deliderazgo cuenta condiversos puntos encomún. Destaca lacomunicación abierta yla accesibilidad de loslíderes, con un rol dementor que inspira ymotiva. También seresalta la colaboraciónen redes, excediendode los compartimentosestancos tradicionales, y centra la atención en la importancia de tener en cuenta ladiversidad de perfiles en los equipos y en los líderes. En definitiva, la relación con laspersonas como parte fundamental, sin olvidar el dinamismo transformador en un contextocambiante y disruptivo con una proactividad a la que se otorga un margen de confianzapara asumir responsabilidades.

Para el 68% de las encuestadas, el cambio de paradigma en el liderazgo es todavíaemergente, no se lo considera estrictamente minoritario en el tejido empresarial, nitampoco en claro crecimiento. Aún no tiene un impacto crítico en el conjunto de lasorganizaciones, pero se extiende. Estas tendencias de cambio en la dirección de equiposson más que evidentes, según un 93% de las encuestadas, en las nuevas empresas ystartups, un porcentaje que disminuye ostensiblemente cuando hablamos de grandes empresas (27.7%) o pymes (23.4%).

Por áreas funcionales de la empresa, estas dinámicastransformadoras se detectan sobre todo en Innovación e I+D (según el 77%); marketing,comunicación, RSC (72%); recursos humanos (40%) y TIC (28%).

Las principales dificultades

Todas las entrevistadas en la fase cualitativa coinciden en identificar como dificultadcolectiva principal de las mujeres el tener acceso en condiciones de igualdad a posicionesde alta responsabilidad en la empresa. Pero también identifican otros retos a superar comola pervivencia de actitudes machistas, la brecha salarial, la conciliación personal o lapercepción problemática de la maternidad.

Según las entrevistadas, los frenos a una distribución igualitaria de puestos de mando sonvariados y simultáneos. Existen múltiples factores, tales como las afinidades inconscientesen el proceso de reclutamiento, el miedo a la competencia femenina, las propias barrerasmentales de las candidatas (perfeccionismo incapacitante o síndrome del impostor) o lasestructuras o costumbres del trabajo.

En este sentido, los puestos, roles, horarios y estilosde ejecución se configuraron mucho antes de que las mujeres se incorporasenmasivamente a las empresas y que las labores del hogar se empezasen a compartir, hechoque supone una barrera externa añadida.

La Escuela Superior de Hostelería, en Sevilla ha acogido este jueves la presentación de lasconclusiones del estudio, liderado por WITH, un ecosistema de mujeres ejecutivas ydirectivas encabezado por Marisol Menéndez que tiene como propósito incrementar yfortalecer el liderazgo de la mujer en la alta dirección, pero con el objetivo de promover unnuevo modelo de liderazgo que trascienda la cuestión de género.

Estructura de WITH

El trabajo se ha realizado con la consultora de investigación de mercados Intelqualia, con sede en Sevilla, y lideradapor Rocío Tornay y Joaquín Agreda. WITH cuenta con más de 125 ejecutivas y directivas deempresas y corporaciones de ámbito global, como Naciones Unidas, 3M, Bupa, Repsol,Zscaler, Merz Aesthetics, Telefónica, WIZink o ABB, entre otras.

WITH aspira a convertirseen el mayor ecosistema de mujeres líderes y ejecutivas de Europa y Latinoamérica que, através del apoyo mutuo y la conexión, promueva un mundo más diverso y conectado.Actualmente más de 250 ejecutivas están pendientes de completar el proceso de selecciónpara sumarse al proyecto.

La metodología del estudio se ha fundamentado en un análisis cualitativo de entrevistasabiertas en profundidad para acotar así los ejes del análisis, que posteriormente setrasladaron a una encuesta a la totalidad de las directivas y empresarias vinculadas a WITH,con el fin de cuantificar los hallazgos de la fase anterior del estudio