El Estatuto de los Trabajadores lo confirma: una empresa debe ofrecerte un contrato por escrito o 7.500 euros de multa

l Estatuto de los Trabajadores regula la obligatoriedad de formalizar contratos laborales por escrito en España, estableciendo sanciones que pueden alcanzar los 7.500 euros cuando las empresas incumplen esta normativa. Aunque la legislación permite tanto la forma verbal como escrita en determinados supuestos, existen múltiples casos en los que la formalización escrita resulta obligatoria, y su omisión puede acarrear consecuencias económicas significativas para los empleadores.

La normativa laboral española contempla diferentes tipos de contratos y modalidades de contratación, cada una con sus propias particularidades en cuanto a la formalización. Según recoge el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores, la forma escrita es obligatoria en numerosos supuestos que abarcan desde contratos formativos hasta relaciones laborales especiales, garantizando así una mayor seguridad jurídica tanto para trabajadores como para empresas.

Cuando una empresa no cumple con la obligación de entregar el contrato por escrito al trabajador que lo solicita, se enfrenta a infracciones tipificadas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Las sanciones económicas oscilan entre 751 y 7.500 euros, dependiendo de la gravedad del incumplimiento y las circunstancias concretas de cada caso, lo que convierte esta obligación en un aspecto fundamental de la gestión de recursos humanos.

Casos en los que el contrato debe formalizarse por escrito

La legislación laboral española establece situaciones específicas donde la forma escrita es obligatoria sin excepción. Entre estos casos destacan los contratos en prácticas y los de formación y aprendizaje, modalidades diseñadas para facilitar la inserción laboral y la cualificación profesional de jóvenes trabajadores. Estos contratos requieren formalización escrita para garantizar que quedan claramente definidas las condiciones formativas y laborales.

Asimismo, los contratos a tiempo parcial deben constar necesariamente por escrito, igual que los contratos fijos discontinuos y los de relevo. Esta exigencia responde a la necesidad de especificar con precisión aspectos como la distribución de la jornada, los periodos de actividad o las condiciones particulares de cada modalidad contractual.

Los contratos para obra o servicio determinado también requieren formalización escrita obligatoria, al igual que cualquier contrato de duración determinada cuya vigencia supere las cuatro semanas. Esta norma busca evitar la temporalidad abusiva y garantizar que las relaciones laborales temporales queden debidamente documentadas desde su inicio.

Además, existen colectivos y situaciones laborales específicas donde la forma escrita resulta igualmente obligatoria. Los contratos de trabajo de los pescadores, debido a las particularidades de esta actividad profesional, deben documentarse por escrito. Lo mismo ocurre con las personas que desarrollan su actividad a distancia, modalidad que ha cobrado especial relevancia en los últimos años, y con quienes son contratados en España para prestar servicios en el extranjero para empresas españolas.

Presunción legal ante la ausencia de contrato escrito

Cuando no existe obligación legal de formalizar el contrato por escrito y este no se documenta, la legislación establece una presunción favorable al trabajador. En estos casos, se presume automáticamente que la relación laboral es indefinida y a jornada completa, salvo que la empresa pueda demostrar lo contrario mediante pruebas fehacientes.

Esta presunción legal constituye un mecanismo de protección para los trabajadores frente a posibles abusos empresariales. La carga de la prueba recae sobre el empleador, quien deberá acreditar mediante documentación o testimonios que el contrato tiene carácter temporal o que la jornada es a tiempo parcial, según corresponda.

En la práctica, esta disposición incentiva a las empresas a formalizar por escrito todos sus contratos laborales, incluso cuando la normativa no lo exija expresamente. De este modo, evitan riesgos legales y aseguran claridad sobre las condiciones pactadas con cada empleado desde el inicio de la relación laboral.

Derecho del trabajador a solicitar el contrato por escrito

Tanto el trabajador como la empresa tienen derecho a solicitar en cualquier momento que el contrato quede reflejado por escrito, aunque la relación laboral ya esté en marcha. Esta facultad resulta especialmente relevante cuando la contratación se formalizó inicialmente de manera verbal en supuestos donde la ley lo permitía.

Si el empleado solicita que se documente por escrito el contrato, la empresa debe entregarlo obligatoriamente en un plazo razonable. El incumplimiento de esta obligación no constituye una mera irregularidad administrativa, sino que puede dar lugar a la imposición de las sanciones económicas correspondientes por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Este derecho garantiza que cualquier trabajador pueda disponer de prueba documental de las condiciones en las que presta sus servicios, facilitando la defensa de sus derechos laborales ante posibles conflictos o discrepancias con el empleador sobre aspectos como el salario, la jornada o la duración del contrato.

Qué es el Estatuto de los Trabajadores

El Estatuto de los Trabajadores es la norma fundamental que regula las relaciones laborales en España. Aprobado mediante Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, este texto legal refundido recoge los derechos y deberes básicos de trabajadores y empresarios, estableciendo el marco jurídico aplicable a los contratos de trabajo, la jornada laboral, los salarios y las condiciones de trabajo.

Esta norma constituye la base del ordenamiento jurídico laboral español y resulta de aplicación a todos los trabajadores por cuenta ajena, con algunas excepciones específicas para determinadas relaciones laborales especiales. El Estatuto establece los mínimos legales que deben respetarse en cualquier contrato de trabajo, sin perjuicio de que los convenios colectivos o los propios contratos individuales puedan mejorar estas condiciones.

El artículo 8 del Estatuto, que regula específicamente la forma del contrato de trabajo, resulta clave para determinar cuándo es obligatoria la formalización escrita y qué consecuencias tiene su incumplimiento. Esta regulación busca equilibrar la flexibilidad necesaria en las relaciones laborales con la seguridad jurídica que requieren tanto trabajadores como empresarios.

Cuándo puede un contrato ser verbal

Aunque la tendencia normativa favorece la formalización escrita, existen supuestos donde el contrato verbal resulta legalmente válido. En concreto, cuando no concurra ninguna de las circunstancias que obligan a la forma escrita, el contrato puede celebrarse verbalmente, presumiéndose en tal caso que es indefinido y a jornada completa.

Esta posibilidad se mantiene principalmente para contratos indefinidos ordinarios a tiempo completo que no presenten particularidades especiales. Sin embargo, incluso en estos casos, resulta recomendable la formalización escrita para evitar problemas probatorios futuros sobre las condiciones pactadas entre las partes.

Los contratos verbales, aunque válidos legalmente en determinados supuestos, plantean dificultades prácticas para acreditar las condiciones laborales acordadas. Por este motivo, tanto los asesores laborales como las autoridades competentes recomiendan sistemáticamente que todas las relaciones laborales queden documentadas por escrito, independientemente de su naturaleza o duración prevista.

Qué sanciones arriesga la empresa por no entregar el contrato

La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica como infracción grave el incumplimiento de la obligación de formalizar por escrito el contrato de trabajo cuando resulta preceptivo. Esta infracción puede dar lugar a sanciones económicas que oscilan entre un mínimo de 751 euros y un máximo de 7.500 euros.

La cuantía concreta de la sanción depende de diversos factores que valora la Inspección de Trabajo, como el número de trabajadores afectados, la existencia de reincidencia, el perjuicio causado o la intencionalidad del incumplimiento. En casos de especial gravedad o cuando se detectan múltiples infracciones simultáneas, las sanciones pueden alcanzar su límite máximo.

Además de las sanciones económicas, el incumplimiento de esta obligación puede generar otras consecuencias negativas para la empresa, como problemas en inspecciones laborales, conflictos judiciales con los trabajadores afectados o dificultades para acreditar la naturaleza temporal de determinadas relaciones laborales, que serán consideradas indefinidas por aplicación de la presunción legal establecida en el Estatuto.

Cómo debe solicitar el trabajador su contrato por escrito

Cuando un trabajador desea obtener la formalización escrita de su contrato laboral, debe dirigirse a su empresa mediante una solicitud expresa. Aunque la normativa no establece una forma específica para realizar esta petición, resulta recomendable hacerlo por escrito y con acuse de recibo para poder acreditar posteriormente que se efectuó la solicitud.

La empresa está obligada a atender esta petición en un plazo razonable, generalmente no superior a diez días, entregando al trabajador una copia del contrato debidamente firmada por ambas partes. El documento debe incluir todas las condiciones laborales: identificación de las partes, duración del contrato, categoría profesional, jornada, salario, lugar de trabajo y demás aspectos relevantes de la relación laboral.

Si la empresa no atiende la solicitud o se niega a entregar el contrato por escrito, el trabajador puede presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Este organismo tiene competencia para investigar el incumplimiento e imponer las sanciones correspondientes, además de requerir a la empresa para que proceda a la formalización escrita del contrato en el plazo que determine.