¿En qué consistirán las pruebas de desempeño para funcionarios?

La Ley de Función Pública, que fue aprobada por el Consejo de Ministros el pasado mes de marzo pero que todavía no ha pasado el filtro del Congreso de los Diputados y el Senado, incorpora una novedad, llamada evaluación del desempeño, que tiene como objetivo valorar "periódicamente la conducta y los logros de los empleados públicos", como se puede leer en la presentación del proyecto de ley. Se trata de una "medida de incentivo y reconocimiento a los buenos resultados".

Estas evaluaciones del desempeño, que ya se llevan a cabo en algunas comunidades Autónomas como Castilla-La Mancha, Galicia o Extremadura no implicarán el despido, como apuntan en la presentación del proyecto de ley. Sus tres elementos principales son, como señalan desde el INAP (Instituto Nacional de Administración Pública), el establecimiento de objetivos, la elaboración de un diccionario de competencias y la realización de la entrevista de evaluación.

La importancia de la entrevista en la evaluación del desempeño

El ciclo de evaluación durará, normalmente, un año natural, y dentro de él encontramos varias entrevistas. La inicial, en enero; la de seguimiento, en junio; y la final, en diciembre, que a su vez será la que dé comienzo a un nuevo ciclo. Aunque dependiendo del calendario del lugar de trabajo la duración puede variar, como, por ejemplo, en las universidades, donde el curso comienza en septiembre y finaliza en junio.

La entrevista, por lo tanto, es el eje de este ciclo de evaluación. En la primera se fijarán tanto los objetivos como el diccionario de competencias. En la de seguimiento se valorarási los propósitos se están cumpliendo y en la final se evaluará tanto el logro de estos como el control de las competencias, además de volver a fijar ambos aspectos para el comienzo de un nuevo ciclo. "En la inmensa mayoría de los sistemas", el encargado de evaluar será el "superior jerárquico".

Algunos ejemplos de competencias podrían ser habilidades interpersonales, comunicación oral, integridad/honestidad, responsabilidad, servicio al usuario, toma de decisiones, iniciativa o solución de problemas, aunque elaborar un listado de estas no es tarea fácil, ya que para un puesto de trabajo se necesitarán unas concretas que, en otro empleo, puede que no sean tan importantes. Se podría contratar a una consultora externa para que lleve a cabo este cometido.

En algunos casos también se utilizarán cuestionarios de autoevaluación, que cumplimentará el evaluado antes de la entrevista final, valorando tanto los objetivos como las competencias. Este suele coincidir con el evaluador en la mayoría de los casos, aunque, como indican desde el INAP, las "discrepancias" suelen deberse a la "severidad" con la que se evalúa el trabajador, que puede hacerlo "por debajo de su rendimiento real, sobre todo en lo que se refiere al ejercicio de las competencias"