Un trabajador siderúrgico con dos décadas de antigüedad es despedido tras negarse a la pausa de 15 minutos del bocadillo

Un caso singular ha sacudido el ámbito laboral en Logroño, donde un operario de la industria siderúrgica ha sido objeto de un despido procedente por una razón ciertamente llamativa: su negativa sistemática a disfrutar del preceptivo descanso de quince minutos para el bocadillo. La noticia, que ha generado un considerable revuelo, fue recientemente difundida por el diario La Verdad, revelando que el Tribunal Superior de Justicia de La Rioja (TSJ) ha respaldado la postura de la empresa, desestimando así la reclamación del ya exempleado, quien buscaba que su cese fuera declarado improcedente.

Este trabajador, que acumulaba una notable antigüedad de veinte años en la compañía, comunicó a sus superiores en 2023 su intención de cumplir su jornada laboral de 7:00 a 15:00 horas, en lugar de extenderla hasta las 15:15. La diferencia de estos quince minutos adicionales correspondía, precisamente, al tiempo destinado al descanso para el bocadillo, una pausa que el empleado no estaba dispuesto a realizar. La respuesta de la dirección de la siderúrgica fue contundente: existía un acuerdo firmado con los sindicatos en 2008 que establecía claramente que este cuarto de hora de descanso no se computaría como tiempo de trabajo efectivo, una cláusula que el trabajador parecía obviar.

La empresa siderúrgica, según detalla el citado medio tras acceder a la sentencia del TSJ, no solo se amparó en el acuerdo sindical, sino que también recordó al operario que la realización de esta pausa de quince minutos era de carácter obligatorio en todas aquellas jornadas que superasen las seis horas consecutivas. Esta obligatoriedad no era caprichosa, sino que respondía a la necesidad de cumplir con la normativa vigente en materia de prevención de riesgos laborales. Ignorar esta disposición podría haber acarreado serios problemas para la compañía. A pesar de esta comunicación inicial y de varias conversaciones posteriores, el trabajador hizo caso omiso de las indicaciones de sus superiores, lo que derivó en una situación tensa y, a todas luces, insalvable que finalmente terminó en los tribunales.

Implicaciones legales

El desenlace de este conflicto laboral fue el despido del trabajador, calificado como procedente. Esta decisión fue posteriormente ratificada por el Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, que avaló la postura de la empresa frente a la reclamación del empleado. Es crucial entender la diferencia entre un despido procedente y uno improcedente, especialmente en lo que respecta a las indemnizaciones. En el supuesto de que el despido hubiera sido declarado improcedente, tal y como solicitaba el trabajador al recurrir a las autoridades judiciales, la indemnización correspondiente habría ascendido a treinta y tres días por año trabajado, con un límite máximo de veinticuatro mensualidades. Sin embargo, al ser considerado procedente, la indemnización se reduce significativamente a veinte días por año de servicio, con un tope de doce mensualidades. Esta distinción económica subraya la importancia de la calificación legal del cese de la relación laboral.

La sentencia del TSJ de La Rioja no solo valida la actuación de la empresa, sino que también pone de manifiesto la relevancia de los acuerdos colectivos y la normativa de prevención de riesgos laborales. La negativa del trabajador a cumplir con una pausa establecida, no solo por convenio sino también por razones de seguridad y salud, fue interpretada como un incumplimiento grave de sus obligaciones. Este caso podría sentar un precedente importante para otras empresas y trabajadores en situaciones similares, reforzando la idea de que las pausas obligatorias no son meras opciones, sino parte integral de la jornada laboral y de la seguridad en el entorno de trabajo.

¿Qué es el Descanso del Bocadillo en la Legislación Española?

El conocido como “descanso del bocadillo” o “tiempo de bocadillo” es una pausa en la jornada laboral regulada por el Estatuto de los Trabajadores en España. Específicamente, el artículo 34.4 establece que “si la duración de la jornada diaria continuada excede de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo”. En el caso que nos ocupa, el acuerdo sindical de 2008 en la siderúrgica de Logroño determinaba que dicha pausa no se computaría como tiempo de trabajo, lo que significa que el trabajador debía añadir esos quince minutos al final de su jornada para compensar el tiempo de descanso. La finalidad de esta pausa es doble: por un lado, garantizar el bienestar del trabajador y, por otro, cumplir con las exigencias de la prevención de riesgos laborales, especialmente en sectores como la industria siderúrgica, donde las condiciones pueden ser exigentes.

Preguntas Frecuentes sobre Despidos y Descansos Laborales

A raíz de este caso, surgen varias dudas comunes entre trabajadores y empleadores. Aquí respondemos a algunas de ellas:

¿Es obligatorio el descanso del bocadillo?

Sí, es obligatorio si la jornada continuada excede las seis horas, según el artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores. Su duración mínima es de quince minutos.

¿El tiempo de descanso del bocadillo se considera tiempo de trabajo efectivo?

Depende de lo que establezca el convenio colectivo o el contrato de trabajo. En muchos casos, como el de la siderúrgica de Logroño, no se considera tiempo de trabajo efectivo y, por tanto, debe recuperarse o no computarse dentro de la jornada retribuida.

¿Puede un trabajador negarse a realizar una pausa obligatoria?

No, si la pausa está establecida por ley, convenio o por la empresa en cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, el trabajador está obligado a realizarla. La negativa reiterada puede ser considerada un incumplimiento laboral.

¿Qué consecuencias tiene negarse a cumplir con las normas de prevención de riesgos laborales?

La negativa a cumplir con las normas de prevención de riesgos laborales puede acarrear sanciones disciplinarias, incluyendo el despido procedente, ya que pone en riesgo la seguridad del propio trabajador y la de sus compañeros, además de exponer a la empresa a posibles responsabilidades legales.

¿Cuál es la diferencia de indemnización entre un despido procedente e improcedente?

Un despido procedente implica una indemnización de veinte días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades. Un despido improcedente, en cambio, conlleva una indemnización de treinta y tres días por año trabajado, con un límite de veinticuatro mensualidades, para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012. Para contratos anteriores, la indemnización es de cuarenta y cinco días por año trabajado.

Este suceso en Logroño sirve como un recordatorio palpable de la importancia de conocer y acatar la normativa laboral, así como los acuerdos colectivos, para evitar conflictos que puedan derivar en la pérdida del puesto de trabajo y en un perjuicio económico significativo para el empleado. La jurisprudencia del TSJ de La Rioja en este caso particular subraya la validez de las disposiciones empresariales cuando estas se ajustan a la legalidad vigente y a los pactos alcanzados con la representación sindical.