¿Te cambian el turno sin avisarte? Lo que puedes exigir legalmente según el Estatuto de los Trabajadores

El Estatuto de los Trabajadores recoge en su artículo número 41 todo lo relativo a las "Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo". Es decir, aquellas cuestiones que afectan directamente al quehacer diario del trabajador y su relación contractual. Sin embargo, son muchos los que desconocen qué pueden exigir si, por ejemplo, se encuentran ante un cambio de turno sin previo aviso.

Como punto de partida, es preciso recordar el tercer apartado del citado artículo, según el cual "la decisión de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad". Por lo tanto, si esto no se cumple, el empleado puede hacer valer sus derechos.

Modificaciones del contrato, según el Estatuto de los Trabajadores

Ahora bien, los cambios de turno no son la única condición que se puede ver afectada. En concreto, "la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción" para alterar aspectos tales como la jornada de trabajo, el sistema de remuneración, la cuantía salarial o las funciones, siempre que se excedan los límites previstos.

Ahora bien, ¿puede el trabajador refutar estos cambios? La respuesta es sí. De acuerdo con la legislación actual, "si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial, tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses".

En la misma línea, aunque el empleado no opte por la rescisión del contrato, podrá mostrar su disconformidad hasta el punto de impugnarla ante la jurisdicción social. Será entonces cuando "la sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones".

Modificaciones individuales y colectivas

Hasta ahora, hemos compartido la información relativa a los cambios de carácter individual. Sin embargo, la medida también puede afectar a una parte proporcional de la compañía, en cuyo caso sería de carácter colectivo atendiendo a los siguientes baremos:

• Diez trabajadores, en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
• El 10% de la plantilla, en aquellas que ocupen entre cien y trascientos trabajadores.
• 30 trabajadores, si la empresa ocupa más de 300 empleados.

Teniendo en cuenta esto, si la modificación es de carácter colectivo, deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores. La duración no deberá ser superior a los 15 días, se analizarán las causas que motivan la decisión y, siempre que sea posible, se buscará la mejor manera de evitar o reducir sus efectos. También se valorarán "las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias".

En este supuesto, el artículo 41.5 establece que "la decisión será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo y surtirá efecto en el plazo de los siete días siguientes a su notificación".